citizendocProComment peut-on apprendre des stratégies RH ?

Comment peut-on apprendre des stratégies RH ?

Vous ne vous y attendez peut-être pas, mais il se trouve que le service des ressources humaines de votre entreprise propose des stratégies dont vous pouvez vous inspirer.

Lorsque vous recrutez de nouveaux employés et que vous cherchez à récompenser les employés actuels, n’oubliez pas que l’objectif n’est pas seulement de trouver de bons éléments, mais aussi de les aider à se développer. Pour y parvenir efficacement, vous devez avoir une vision claire de ce qu’est le succès et de la manière de le mesurer. En prenant le temps de mettre en place ces étapes, vous serez mieux préparé aux changements qui pourraient survenir.

Soyez clair sur ce que vous recherchez.

Il est essentiel d’être clair sur ce que vous recherchez pour mettre vos employés sur la voie du succès. En étant précis sur ce que vous voulez et en étant clair sur le résultat que vous attendez, vous ne les aiderez pas seulement à atteindre leurs objectifs, mais vous vous assurerez également qu’ils le font d’une manière conforme aux valeurs de votre organisation.

Il peut également être bénéfique d’indiquer clairement ce que vous ferez si le résultat n’est pas atteint, tant pour fixer les attentes que pour encourager la responsabilisation. Si un employé n’atteint pas ses objectifs, il est important d’être explicite sur l’impact que cela peut avoir sur son statut professionnel si cela se reproduit. Le fait de préciser ce que l’employé doit faire pour atteindre le résultat va de pair avec cette idée ; en indiquant clairement comment il peut réussir (et comment il ne peut pas), il lui sera plus facile de le faire avec succès dans le cadre d’un calendrier ou de contraintes budgétaires donnés.

Soyez cohérent dans l’évaluation des performances.

Pour être cohérent, vous et vos employés devez utiliser le même processus pour évaluer les performances, en utilisant les mêmes critères, le même retour d’information et le même calendrier. Vous devez également communiquer de manière cohérente avec les employés au sujet de leurs performances.

Les employés doivent recevoir une documentation écrite sur leurs performances, ainsi qu’un accompagnement ou une formation si nécessaire.

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Prenez des mesures objectives de la performance.

Vous ne pouvez pas améliorer ce que vous ne pouvez pas mesurer. Il existe de nombreuses façons de mesurer les performances des employés, mais la plus importante est la mesure objective des performances. Les mesures objectives des performances sont plus précises que les mesures subjectives car elles ne reposent pas sur des opinions personnelles et des préjugés. Les mesures subjectives comprennent des choses comme « se donner à 110 % », « être toujours à l’heure » ou « bien travailler avec les autres ».

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Si vous voulez savoir comment vos employés se comportent, il est préférable d’examiner leur rendement réel au lieu d’essayer de deviner s’ils portent ou non des jeans ou s’ils ont un sourire enthousiaste en arrivant au travail chaque matin (bien que ces éléments puissent indiquer d’autres problèmes).

Ne laissez pas les gens stagner dans leur travail.

La meilleure façon d’empêcher votre équipe de s’enliser dans son travail est de lui offrir de nouvelles opportunités. Si tous les membres de votre équipe font toujours le même travail, il est facile pour eux de s’ennuyer ou de s’épuiser. Ils peuvent commencer à faire des erreurs parce qu’ils sont fatigués de ce qu’ils font, ou ils peuvent commencer à trouver des excuses pour ne rien faire parce que c’est tellement ennuyeux maintenant qu’ils savent comment tout fonctionne.

En outre, si vous avez un groupe d’employés qui font essentiellement la même chose tous les jours sans aucune variation dans leur routine quotidienne (comme être appelé à des réunions), alors cela les conduira à devenir des travailleurs stagnants et paresseux qui ne se soucient pas vraiment de leur travail autant qu’ils le devraient – et cela ne fera que causer des problèmes à l’avenir !

Alors, comment éviter ces problèmes ? Un bon moyen serait d’offrir régulièrement de nouvelles opportunités au sein de chaque département ; cela pourrait prendre différentes formes en fonction du rôle que chaque personne joue dans son équipe (par exemple, offrir moins de rôles de direction en faveur de rôles plus techniques). Une autre option consisterait à créer des projets interdépartementaux dans le cadre desquels les employés de différents départements peuvent collaborer sur un projet à la fois stimulant et gratifiant – cela pourrait encourager les gens à sortir de leur zone de confort habituelle tout en offrant des avantages significatifs tant en interne (grâce à une collaboration accrue) qu’en externe (grâce à une meilleure productivité).

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Utilisez votre système de gestion des employés

L’un des aspects les plus importants de la gestion des employés est de savoir comment utiliser votre système de gestion des employés de manière à améliorer les performances. L’une des façons d’y parvenir est de s’assurer que votre système affiche l’historique complet des performances d’un individu, y compris toutes ses notes et évaluations passées. En consultant l’historique complet des performances d’un employé, vous serez en mesure de voir comment il s’est comporté au fil du temps et d’examiner tout changement qui a pu se produire dans ses performances globales.

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Cela peut être bénéfique pour plusieurs raisons : Tout d’abord, cela vous permet de voir s’il y a ou non des tendances dans les scores d’un employé ; si c’est le cas, ces tendances peuvent indiquer où des améliorations pourraient être apportées (ou même où aucune amélioration n’est nécessaire). Deuxièmement, le fait de voir toutes les performances passées d’un employé vous permettra de remarquer des tendances ou des schémas dans son historique de travail, ce qui peut vous donner des indices sur les raisons pour lesquelles un employé peut avoir de bonnes performances certains jours et de mauvaises performances d’autres jours.

Troisièmement, et c’est peut-être le plus important, le fait d’avoir accès à tous les scores antérieurs permet aux managers chargés d’aider à motiver les employés de savoir ce qu’ils attendent de chaque personne individuellement sur la base des résultats antérieurs, plutôt que de se fier uniquement à leur intuition ou à leur instinct lorsqu’ils traitent de questions individuelles telles que le niveau de motivation des membres du personnel.